Uma das grandes aprendizagens que fiz ao longo deste percurso foi o grande benefício do desenvolvimento de equipas até ao ponto da minha "inutilidade".
Inutilidade?!? Mas como é isso?
É muito simples...
Observei situações em que os chefes guardavam para si as chaves do sucesso, os segredos do negócio, e mantinham equipas eficazes mas pouco eficientes. O resultado era equipas que produziam segundo as direcções do chefe, mas que na sua ausência ficavam perdidos e sem saber o que fazer. Eram dependentes, pouco criativos e normalmente incapazes de lidarem com novos desafios. A longo prazo, os impactos negativos na organização faziam-se notar, e lentamente se tornava uma organização de pessoas minúsculas, cujo valor acrescentado era nulo e o peso enorme. O chefe, esse, era o herói, pois sem ele nada se fazia.
Observei também situações e que os líderes partilhavam conhecimento, entregavam, pouco a pouco, as chaves do sucesso, os segredos do negócio, e mantinham equipas motivadas que, por sua vez, produziam com eficiência e eficácia. Isto não é assim tão linear, pois existiam também experiências, que podiam resultar em desfechos indesejados. Mas o reverso desses pequenos passos atrás são equipas com conhecimento, experiência, e capazes de lidar com novos desafios, pois crescem à medida que desenvolvem os seus recursos, as suas competências - tornam-se líderes deles próprios. Os impactos positivos na organização fazem-se notar a médio/longo prazo, pelo seu valor acrescentado e capacidade de ação rápida sobre os diferentes contextos. São equipas normalmente auto-confiantes, com atitude positiva e focada nos objectivos, com elevado desempenho e vontade de dar mais um passo em frente. O líder torna-se uma referência importante na equipa, e a sua participação no dia-a-dia verifica-se necessária apenas em situações muito pontuais. Desta forma, pode-se dedicar a outras áreas do desenvolvimento da organização sem que o nível de desempenho da equipa sofra com isso. E é aqui que se começam a desenhar novas estratégias e a optimização dos processos internos. A organização torna-se, assim, uma organização de gigantes.
Estas duas observações, baseadas nas diferentes equipas que observei em várias organizações como na minha experiência pessoal com chefes que tive e líderes que me lideraram, levou-me a desenvolver os elementos das equipas que eu geria, habitualmente com perguntas... o que também foi uma aprendizagem interessante.
As perguntas devem ser cuidadas e bem colocadas. Perguntas chatas aborrecem, e eu fiz muitas. Perguntas negativas afastam. Perguntas despropositadas desnorteiam. As perguntas devem ser certeiras no sentido de ajudar e incentivar a equipa a criar as suas próprias respostas aos eventos, às diferentes situações, desenvolvendo a sua capacidade de criatividade e tomada de decisão. Os resultados, por vezes podem não ir ao encontro do desejável, e é preciso estar-se ciente das situações em que estejamos dispostos a "perder". Mas essa "perda" é temporária e tem um propósito muito significativo - a aprendizagem com o erro é uma das maiores que podemos ter, se nos derem espaço para isso e nos guiarem nesse processo de aprendizagem. Acompanhar a equipa ao longo deste processo de tentativa-erro com positivismo e observação atenta aos processos é fundamental, de forma a capitalizar essas experiências em pessoas mais capazes e confiantes, conscientes das suas acções.
Na minha experiência, a minha participação nas decisões da equipa nos mais diversos contextos foi-se tornando uma mera formalidade, e a minha "inutilidade" permitiu-me tempo disponível para desenvolver novos processos úteis à organização, e ter férias bem mais descansadas. E estes dois factores foram determinantes no sucesso da equipa, nos resultados para a organização e também no meu sucesso profissional, As equipas com que tive a oportunidade de trabalhar eram compostas por autênticos gigantes! E isto tenho a agradecer aos excelentes exemplos de liderança que fui encontrando pelo caminho.